Con el paso del tiempo, los directivos de las Organizaciones exitosas han consolidado el concepto de los colaboradores como aliados fundamentales para el logro de los objetivos corporativos. Y no es en vano: se ha pasado de la Era Industrial, cuyo modelo gerencial era el Control, a la Era del Conocimiento y Sabiduría, con un modelo basado en el Relacionamiento y el Empoderamiento, en el cual las personas adquieren –es un hecho-, un rol protagónico que ha implicado una nueva visión de los negocios, de los resultados y por supuesto, de las relaciones: es un entorno sistémico e integrador.
En general, el trabajo rutinario ha sido automatizado, lo que ya no genera un diferencial en el entorno competitivo, pero abre una inmensa oportunidad para una resignificación del rol de las personas desde lo corporativo y de si mismas desde lo particular, y es aquí donde la participación activa y propositiva de los individuos surge como un nuevo paradigma desde la gestión del Talento Humano. ¿Cómo movilizar que su potencial se desarrolle y se vincule al logro de expectativas comunes colaborador-empresa?
El concepto de Clima Organizacional adquiere particular relevancia como un elemento de co-construcción y, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que el mismo se da, a las relaciones interpersonales que tienen lugar alrededor de él y las diversas normativas y regulaciones formales que impactan dicho trabajo.
Este concepto resalta la importancia de concebir las organizaciones como conjuntos de sistemas dinámicos, cambiantes, sustentados en las interacciones entre los individuos, con la existencia de diversos grupos al interior de la organización, que son condicionados en gran medida, por una amplia e intrincada red de valores.
La transformación organizacional, entendida como un cambio sostenido, implica un entendimiento formal, objetivo, abierto y propositivo, de los diferentes factores que afectan las dinámicas organizacionales y relacionales al interior de las empresas; es por ello que al describir, entender e interiorizar desde la gerencia el clima organizacional, se está haciendo un primer nivel de diagnóstico de la organización y las características de la misma, y con ello, se espera que se actúe en consecuencia, sobre la base de unas acciones que se conectan y derivan de las definiciones estratégicas.
Los estudios muestran que en nuestro país, la influencia de la acción gerencial sobre la calidad del Clima Organizacional, tiene un impacto positivo entre un 50% y un 70%; ello evidencia la necesidad que desde la gerencia se gestione el Clima, involucrando a los colaboradores, lo cual determina una actitud ganar-ganar y un sentido de trascendencia, que redundan finalmente en la rentabilidad de las empresas. Esta rentabilidad se fundamenta en adecuados canales de comunicación, confianza mutua, oportunidad en la toma de decisiones, generación de propuestas de mejoramiento, crecimiento, formación y proyección personal y profesional, identidad corporativa, identificación con la marca y especialmente, potencialización de las personas y mejoramiento de su calidad de vida.
El gran reto es que todos queramos estar contentos en nuestros trabajos, gozar lo que hacemos, proponer transformaciones y alcanzar grandes logros –personales y organizacionales- que contribuyan y nos den sentido como seres humanos en una sociedad. Esto es lo que implica la co-construcción: que todos tomemos la determinación de involucrarnos, de sentirnos parte de un sistema integrado del cual somos verdaderos protagonistas. Por ello es relevante que nos hagamos un par de preguntas fundamentales: ¿Qué estoy aportando? ¿Qué estoy dispuesto a ofrecer?
*Álvaro Ramírez Llanes es Profesional en psicología con amplia experiencia en áreas de gestión humana, manejando procesos de selección, capacitación, competencias, evaluación y desarrollo de personal y mejoramiento de procesos. Con experiencia como capacitador en procesos de formación, a nivel nacional (Colombia) e internacional.
